Il peut être difficile pour n’importe qui de se bâtir une carrière. Certes, on peut avoir l’impression d’être prêt pour une promotion ou des responsabilités supplémentaires, mais il peut être déconcertant de se rapprocher de cet objectif et éventuellement de passer à un nouvel échelon.
Si vous faites partie d’un groupe en quête d’équité au gouvernement du Canada, cela peut être encore plus difficile. Le terme « groupe en quête d’équité » est défini dans le contexte de la dotation au sein de la fonction publique dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Selon le Guide de la terminologie liée à l’équité, la diversité et l’inclusion, les femmes, les personnes autochtones, les personnes handicapées, les membres des communautés LGBTQ2+, les membres des minorités religieuses et les personnes racisées font partie des groupes considérés généralement comme étant des groupes en quête d’équité.
C’est par la représentation, particulièrement dans les postes de direction et de prise de décisions, que commencent les progrès réels en matière de diversité et d’inclusion.
Accroître la représentation au sein des échelons supérieurs
Nous nous sommes entretenus avec Gabrielle Geoffroy, conseillère principale au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, pour en savoir plus sur les défis auxquels sont confrontés les employés des groupes en quête d’équité. « Accroître la représentation dans l’effectif de direction de la fonction publique est considéré comme l’un des plus grands obstacles pour les personnes appartenant à ces groupes, explique Gabrielle. Les employés des groupes en quête d’équité se qualifient pour les postes EX-01, mais ils peuvent rester dans des bassins et ne pas obtenir de promotion. »
Les bassins et les répertoires généraux sont des listes de candidats préévalués et qualifiés qui sont mises à la disposition des organisations fédérales aux fins de dotation.
Les dirigeants ont une incidence importante sur la culture du milieu de travail; il allait donc de soi que la première chose à faire était d’accroître la représentation des groupes en quête d’équité. Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a mis à profit son rôle en matière de ressources humaines en créant le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque.
Fonctionnement du programme Mosaïque
Le programme va au-delà des nombreux programmes de leadership existants. Il intègre les pratiques exemplaires d’initiatives comme Mentorat Plus, le Programme de perfectionnement de l’École de la fonction publique du Canada et l’Initiative de perfectionnement en leadership autochtone. Il est réservé aux employés qui s’identifient comme membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi ou des communautés LGBTQ2+, et est offert à l’échelle de la fonction publique.
Les organisations proposent leurs candidats au programme, et les candidats retenus reçoivent une formation de 12 mois tout en poursuivant leur travail. Pour réussir dans un poste de direction, il faut avoir la connaissance de soi et des autres, des compétences que les participants au programme Mosaïque acquièrent grâce aux différents volets du programme. À la fin du programme, ils auront l’occasion d’être évalués par un comité composé de membres diversifiés en vue d’une éventuelle nomination à un poste EX-01.
Le programme a été officiellement lancé le 15 décembre en collaboration avec l’École de la fonction publique du Canada, et compte 39 participants qui font partie de la première cohorte.
« Les volets », ou encore les composantes de base
Le programme Mosaïque repose sur une combinaison de quatre volets qui le distingue des autres programmes :
- Le parrainage
- L’apprentissage
- La possibilité de renforcement de l’expérience
- La nomination
Le volet de l’apprentissage met l’accent sur des cours personnalisés qui vont au-delà de la formation et ciblent les qualités comportementales nécessaires pour réussir en tant que cadre. Il s’agit notamment d’activités d’apprentissage structurées, d’encadrement et d’évaluation. Ce volet comprendra également des groupes de rétroaction et un apprentissage par l’expérience.
Nous étions curieux de savoir si la nomination à la fin du programme était garantie. « Bien que nous ne puissions promettre une nomination à la fin du programme, nous demandons aux ministères qui proposent des employés de prendre plusieurs engagements afin d’augmenter les chances de nomination du participant », confie Gabrielle. Ils doivent aussi trouver un poste EX-01 pour la nomination éventuelle de leur candidat. La Commission de la fonction publique, par exemple, met au point actuellement un outil qui évalue les compétences clés en leadership des participants pour le niveau EX-01, ainsi que leur expérience en gestion des ressources humaines. Les participants sont appelés à décrire leurs réalisations passées qui illustrent le mieux la façon dont ils ont démontré des comportements précis, et les résultats de cette évaluation peuvent ensuite être utilisés par le ministère du participant dans le processus de nomination à un poste EX-01.
Une distinction importante
Gabrielle se fait souvent demander si le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque est semblable au programme Mentorat Plus. Bien que les deux programmes visent à aider les employés à faire progresser leur carrière et à intégrer des postes de direction, ils possèdent chacun leurs propres caractéristiques.
« Le programme Mentorat Plus donne accès à du mentorat et à du parrainage, alors que Mosaïque est un programme de formation ciblée qui comporte un volet de parrainage, précise Gabrielle. Cette formation offre des cours sur mesure qui visent l’acquisition d’aptitudes comme la direction d’équipes virtuelles et la résilience. Il s’agit de qualités comportementales qui sont nécessaires pour réussir en tant que cadre. »
Cette formation comporte un programme personnalisé qui inclut des compétences telles que la direction d’équipes virtuelles et la résilience, ainsi que des attributs comportementaux qui sont nécessaires pour réussir en tant que cadre.
Le programme Mosaïque diffère aussi des autres programmes. Après avoir effectué une analyse du contexte entourant les programmes de perfectionnement en gestion déjà en place dans d’autres ministères, Gabrielle a découvert que ceux-ci utilisaient le même type de formation standard, et elle a voulu aller un peu plus loin. « Par exemple, indique-t-elle, notre programme Mosaïque commence par l’utilisation d’un outil diagnostique qui aide le Centre de psychologie du personnel de la Commission de la fonction publique à procéder à une évaluation professionnelle des participants afin de cerner leurs lacunes en ce qui a trait aux compétences clés en leadership et aux qualités comportementales. Cela permet de déterminer ce qu’il faut améliorer durant le volet de la possibilité de renforcement de l’expérience dans le cadre de ce programme. »
Renseignez-vous
Vous voulez en savoir plus au sujet du programme de perfectionnement en leadership Mosaïque?
Consultez la page du programme Mosaïque sur Canada.ca.
Si vous avez des questions sur son fonctionnement, nous vous invitons à envoyer un courriel à CDI@tbs-sct.gc.ca.
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